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    經驗之談:HR提高員工幸福指數的十大原則

        來源:遛招聘網    2014-11-05     瀏覽:

    第一條原則:說要的不如想要的。

    新年快到了。公司想為每位員工送上一份禮。這里有三種選擇:800元現金紅包、800元提貨單和800元上海高級時尚購物場所抵用券。該送哪種好呢?

    答案似乎是不言自明的:送現金。有了錢愿意怎么花就怎么花。

    但是事實上情況恰恰相反,哪種選擇能使接受禮物的人最開心呢?是送“外灘3號”的抵用券。如果你想送人禮物,那就不要去問對方需要什么,如果問了對方,對方一般會說是那些實用的東西,但得到實用的東西并不會讓他(她)最開心。最讓人開心的事情是去了那些自己想去但又沒有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去買去用的東西。

    第二個原則:漲工資不如發獎金。

    假如你現在的年薪是10萬元人民幣,現在公司給你兩個選擇:第一種:保持你現在的工資水平,但每年不定期地給你幾次獎金,獎金總額為1萬元人民幣;第二種:把你的工資漲到11萬元人民幣。你怎么選?

    一般人都會選第二種,但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。

    心理學告訴我們一種常見現象,叫做“適應性”:人一開始可能會對某事物敏感,但時間一長,就適應了,也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進沖印照片的暗房時你可能會不習慣里面的紅顏色,但過了一段時間后你就不覺得什么了。

    每次給獎金,都給了員工一種刺激,特別是不定期地發獎金,帶來的幸福更頻繁而持久。第二種卻是剛開始漲工資時開心,但時間長了就沒什么感覺了。

    說漲工資不如給獎金的另一個原因是,萬一公司財務情況不好,你要降工資時員工就更不開心了。而給獎金有兩個好處:給獎金時員工更開心,不給時員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。

    但是如果你是行業中唯一一個發獎金不漲工資的公司,而別的公司普遍漲工資,往往會使你的員工流到別的公司去,因此最好的結果是不光你的公司實行這種制度,而且整個行業都產生這種轉化。(所以,需要更多的人來學習“幸福學”,既讓公司省錢,又使員工滿意。)

    第三條原則:公開不如不公開。

    那么,工資要公開嗎?

    不但不能公開,而且不能讓員工互相打聽,你要有制度制約這種行為,比如誰打聽就扣誰的獎金。

    為什么工資不能公開?首先,人往往都過于自信,總認為自己比別人好。比如很多人看自己的照片,總愛說自己“不上照”,這聽上去像是謙虛的話,但其實是過于自信的表現,你的潛臺詞就是:我比照片漂亮。

    在工資不公開的情況下,每個公司經理都會認為自己比別人干得好,往往高估自己相對于別人的工資。但是如果公司選擇公開工資,結果怎么樣?每個經理都覺得自己貢獻比別人大,但發現工資不是最高的,他會要求加工資。結果大家都去吵著加工資,最后雖然加了,但相對工資水平沒有變化,公司多花了錢,大家卻還是不開心。

    第四條原則:小獎不如不獎。

    一般的觀念認為:要人家做一件事,給物質刺激總比什么也不給強。但其實,很多時候,給物質刺激不如不給任何東西,特別是當物質刺激小的時候。

    來聽聽這樣一個故事:一位老人住在鄉村怡然自得,但有群孩子打擾了他的平靜,他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒,但訓斥仍趕不走孩子們。怎么辦?老人想出了一個法子。孩子們一來,老人笑嘻嘻地說:我挺喜歡你們來這里幫我解悶,這樣吧,你們每次來,我給你們1元錢。

    孩子們很開心,天天來。過了幾天,老人對孩子們說:我拿不出那么多錢了,以后你們每次來,我給你們5毛錢。孩子們一聽,打這么老遠來才拿5毛錢,以后再也不來了。

    做一件事,往往是有內在動力來推動的。孩子們來老人住地一開始是好玩,后來就是為了經濟報酬了。而一件事一旦摻雜了經濟利益,那就很難回到做這件事的初衷了。這時候,要激勵他人做事,除非給予和這件事相匹配的激勵,如果你要給的外在刺激不大,甚至會一點一點拿掉,那還不如不給。

    第五條原則:小罰不如不罰。

    這是發生在以色列一家幼兒園的真實故事:幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家,但總有那么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心,便向園長反映。園長想出的辦法是:給晚來的家長一點象征性的懲罰。園長怕懲罰太重,影響與家長的關系。所以確定下來的懲罰是:晚來一個小時,扣幾元錢。

    結果怎樣呢?晚來的家長卻增加了,因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子,家長們覺得合算。

    幼兒園發現決策做錯了,連忙取消了這一懲罰,結果晚來的家長就更多了。“幼兒園免費為我照看孩子,何樂而不為呢?”家長們都這么想。

    你看,要么不罰,要罰就應該大罰,如果是小罰,那還不如不罰。

    第六個原則:慢獎不如快獎。

    如果要狗做一件事,用骨頭來獎勵,這里獎勵的有效性取決于兩點:一是獎勵多少根骨頭,二是時間。如果狗幫你做了一件事后,馬上得到骨頭,這和過一段時間獎勵它骨頭,感覺是不一樣的。三個單位時間里給三根骨頭,不如一個單位時間里給一根骨頭。也就是說獎勵越快越好。

    這個道理也同樣適用于對員工的獎勵上。如果員工有所成績,你應該馬上小獎一下,不要把獎勵都拖到年底。時間的把握在獎勵中非常重要,而許多公司往往把它忽視了。

    第七條原則:有選擇不如無選擇。

    一般人認為,送獎勵,給選擇比不給選擇好。

    然而不是所有情況下都如此。有時,有選擇反而使人患得患失。

    比如年終時,有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假,員工很開心;另一家公司的獎勵是去巴黎,員工也開心;第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。

    第三家公司有的員工去了夏威夷,有的員工去了巴黎,但選了夏威夷的人會想:我放棄了去巴黎的機會是否可惜?去了巴黎的人可能又會想去夏威夷,兩隊人都覺得自己缺了點什么,不那么開心了。

    瞧,送人東西不要給人選擇,給人家就是了。

    第八條原則:晚說不如早說。

    你最喜歡的明星是誰?

    如果允許你吻一下這位明星,你是選擇馬上去做,還是選擇等一天?好的選擇應該是:等一天。

    這是為什么呢?很多時候,快樂來源于對快樂的期待,如果選擇等一天,你可以有一天的時間來做夢,想象與明星接吻的幸福。旅游也是如此,最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅游勝地的那段時間。

    (如果請人吃飯,不要隔夜告訴他(她),最好三個月前就告訴他(她),期間還提醒他(她)幾次,讓他(她)開心好多次。)

    第九條原則:大中之小不如小中之大。

    這里有兩個冰淇淋:一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋;另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多,但是送禮的話,后者要比前者好,因為單獨評價時,人們往往認為小杯的冰淇淋更多。

    同樣,送人一條價值400元的羊絨圍巾和送一件價值500元的羊毛大衣,前者更讓人開心。你要關注的是這個禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說給人禮物,最好是送小范疇里的大的東西,不要給大范疇里的小東西。

    第十條原則:能用的不如不能用的。

    最后,讓我們來仔細想想送禮或給員工獎金的目的是什么?最根本的目的其實并不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值,而是要讓收禮的人愉悅,讓人記著你,感激你。

    所以送禮時,送實用東西并不一定能讓對方開心。那么送什么好?是那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西,人家才能記住你。比如送你的老板一尊他的雕像、公司做一本精美畫冊送員工,讓每位員工寫一句話,并簽上大名等等。

    來自:廣東人才網

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